何晓妹
外企制药行业HR管理者16年前,将EAP引入中国医药行业
2006年,当时负责薪酬福利的何晓妹了解到公司希望研究一下EAP项目,如果可行,计划将其作为福利项目之一,以丰富员工的薪资福利。
“接到任务时,EAP对于我是个全新的概念。”何晓妹说,因为当时在国内心理咨询这个领域和服务不是很普及,即便是在比较重视员工福利的外企也很少有公司涉及。
EAP的全称是Employee Assistance Programs,被称为“员工援助计划”,起源于上世纪40年代,在西方国家已经70余年的应用历史,是用心理咨询的方式,帮助员工解决在工作、生活中遇到的各种问题。因其在促进员工心理健康、提升组织文化和凝聚力等方面效果显著,得到了企业界,尤其是世界500强公司的广泛认可和使用。
何晓妹当时所供职的外资制药行业,是一家全球500强企业。公司非常关注员工成长与福利关爱,会积极引入西方先进、成熟的管理理念和方法,在国内应用。公司引入EAP 是在现有的福利基础上,增加在健康和关爱方面的福利,以支持员工追求健康以及更好的发展,同时也能帮助更好的保留员工。
经过一番学习和调研,何晓妹了解到:当时,EAP在发达国家的应用已经相当成熟。但2006年,也就是16年前,在中国,心理咨询还是一个小众词汇,社会对它的认知,还处于将其和心理疾病、精神疾病简单划等号的阶段。那个时候,尽管已经有一些先锋企业开始尝试在企业内引入并推广EAP,但做法是将咨询地点设在医院。
“去医院咨询心理问题”,听上去就显得“生病了”,陡增了员工和家属的使用顾虑,这就导致项目难以开展,咨询率差强人意。
面对这些社会认知和前辈们的失败尝试,何晓妹开始思考:到底怎么做,才能让大家接受EAP,使用EAP,真正发挥出EAP的价值?
她找了一位强有力的“外援”——专业从事EAP的服务商中智EAP。她和EAP专家们一起,研究分析大众对于心理健康的认知,站在用户角度寻找破局之道。
在EAP专家的建议下,匹配公司“以员工为中心”的关怀理念,从帮助员工追求更高生活质量的角度,确立EAP项目的定位、目标,界定好项目的性质。在她亲自起草的全员沟通信中,她将EAP项目界定在“福利”和“健康”领域,告诉大家:使用EAP不是生病了,而是为自己赋能,追求更健康的生活和工作,以保证长期健康的发展。
采用国际通用的匿名心理咨询方式,提供线上、线下两种选择。
在专家的协助下,何晓妹帮助公司以正确的方式打开EAP——非“就医”,还保护隐私,并用多种方式向员工展开宣导,帮助大家消除偏见,正确认知EAP,正确认识并使用心理咨询。
这三件事,使得EAP项目在她的企业里顺利开局,员工陆续开始使用心理咨询热线,没过多久,员工咨询率就达到了国际标准范围(5%-15%)。
EAP项目的顺利开展,也使得这家企业,成为中国医药行业里第一家全面实施EAP项目的企业,开行业之风气,引来不少企业效仿,药企同行们纷纷来向她取经,引入EAP作为福利项目的实践,逐渐在中国的外企职场中开始兴起。
EAP项目开始运转后,何晓妹渐渐感受到EAP在组织中引发的化学反应。这些“化学反应”,伴随着她在过去16年人力资源工作的不断深入,也体现了EAP在组织健康运营和员工发展中的价值。
“EAP不是一种与公司业绩和发展直接关联的福利,和冷冰冰的业绩指标相比,它会让员工感受到组织的温暖,会让员工拥有更加健康的身心,增加员工对于公司的信任,而这无疑又会提升工作效率和动力,从而推动业绩达成,让组织发展更加稳健。”
在何晓妹看来,EAP就像是组织中润滑剂,平时看着无声无息,可有可无,但关键时刻却能起到意想不到的积极作用。在她多年负责EAP运行的过程中,有过太多EAP的闪光点,她挑选了两个记忆最深刻的故事,来展示EAP的价值。
第一个故事,发生在EAP项目开展两年后。那年年初,公司进行了组织架构调整,新的架构很快就高效运转起来,看起来一切都很顺利。但是一段时间后,何晓妹突然收到了中智EAP的反馈,“关于工作压力、婚姻和家庭方面的咨询量突然升高”,还问她“你们公司是不是最近有变化呀?”
出于职业的敏感,何晓妹意识到,这可能是组织架构调整产生的连锁反应,需要及时确认和调整。
“我向公司业务管理层反馈了EAP咨询中发现的问题。经过一些调查,我们发现,引发这些咨询的原因,是在组织架构调整时,没有考虑到异地调动会对员工家庭生活造成的影响。基于这些判断,公司立刻调整了方案,对于已婚员工给予更多的关注和照顾,避免因为工作影响到员工的生活。”
经此一事,何晓妹深刻感受到,EAP于人心处体察组织变革,可以起到效验以及保驾护航的效果。“所有的变革都要靠人来完成,如果不能关照好人的需求,那变革的结果很可能不能达到预期。”
如果说第一个故事是EAP可以支持组织变革,那何晓妹分享的第二个故事,就更令人震动,因为它和生命有关。
在接听一个员工的主动咨询中,中智EAP的专家发现她有严重的自杀倾向,可能会有生命危险。根据专业EAP对于危及生命的情况的做法和原则,中智EAP立即向何晓妹报备了这个情况。
针对这位员工的情况,何晓妹和中智EAP的专家团队、员工的直属领导立即成立了紧急小组,从专业角度制定了一系列“暗中”支持措施,比如通知家人关注,为她安排专业心理咨询师,在保护隐私的前提下,安排同事陪伴出差等等,紧急小组成员则24小时保持手机开机状态,做到随时随地快速反应提供支持。在大家的共同努力下,这位员工的心理问题逐渐缓解,逐渐回到了正常的生活和工作状态。
员工复原了,大家也就放心了,何晓妹慢慢也就淡忘了这件事。多年后,在一次公司年会上,突然有一位容光满面的同事,站在何晓妹的面前,问她是否还记得自己。原来,这就是当年那位同事,是这位同事的直属领导告知了当年大家一起帮助她的事情,所以借开会的机会特意前来致谢。何晓妹说,“看到这位同事非常阳光,多年都是业绩出色的销售明星,并且连续得到晋升和发展,特别为她感到欣慰和高兴。”
很多人听到这个故事时都会破防,会被那种用生命影响生命的力量所震撼,而类似这样的故事,在何晓妹的记忆库中还有很多很多。她说,当一个组织坚持发心,从关怀员工的角度去使用EAP时,就会发现,EAP会形成一个正向循环的能量圈,让组织和员工相互影响,共生共赢。
EAP之于组织的能量和价值,确实不容小觑。但要想让EAP在组织中发挥良性作用,是要先将EAP以最佳的方式引入组织内。何晓妹复盘她这十几年在EAP方面的工作经历,分享了两条能为HR们指路,能让公司重视EAP以及让员工接受EAP的经验。
第一条经验: 要在战略层面确立EAP的项目定位和目的。要基于对公司发展战略和企业文化的了解,判断EAP在组织的哪些方面可以发挥作用。在公司所处的不同发展阶段,EAP的服务范围、侧重点、方式方法也都不同。一定要在综合分析考量的基础上,制定一个对组织发展最有帮助的方案。
第二条经验: 要从员工视角出发制定落地方案。简单来说,就是从员工的角度,思考可能出现的问题,再用员工喜闻乐见的语言和方法去解决这些问题。说到底,背后的逻辑还是要以人为本,当你真的把员工放在第一位时,也就不需要担心项目的落地问题了。
何晓妹总结道,每个组织都有其特殊性,组织发展过程中遇到的问题也都不尽相同,但是用EAP服务组织发展的诉求是相通的。 她建议HR们从上述两点出发,在引入EAP时把基础打牢,才能让EAP成为组织的隐藏buff,在组织需要的时候,发挥事半功倍的效果。
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