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管理者如何平衡绩效与关爱?

2020-04-10 11:26:27作者:中智EAP点击:1714A+A-分享


​半个月前,Jack的下属小游因为家人生病住院需要照顾,所以请了一周的假,出于对小游的体谅,Jack有意识地减少了小游的工作任务。

但最近一周Jack发现小游迟到早退的现象越来越严重,有好几次11点多才到公司,此外工作也出现了一些问题,总是推脱布置给他的任务,工作质量忽高忽低,工作上频繁犯错。

Jack觉得自己需要和小游聊一聊,但他又担心小游觉得自己不近人情,有点左右为难。

作为管理者,以上的情境是否感觉熟悉?在给予关爱坚持绩效之间让管理者感到两难。如果是你,你会怎么选择?


A:完全按照规章制度办事。


B:对员工非常同情,觉得这个阶段对员工提任何要求和期待都不太合适。

其实以上二个选项都是错误的应对方式。



A选项的应对方式

通常会让员工感觉老板不近人情,很容易激起员工的反感,产生逆反心理,对工作任务不负责任。


在这样缺乏支持的环境中,员工的个人困扰可能恢复得更慢,对工作和组织带来的不良影响可能更大。





B选项的应对方式

创造的支持性环境确实是有利于员工,但由于没有及时提出自己的期待和要求,越到后面越难开口。


而且由于没有及时跟员工沟通绩效问题,最终不仅失去了管理的公平性,对员工本人而言,也失去了及时调整、改善自己绩效的机会。


对于这样的状况,管理者在各个阶段究竟应该如何恰当处理,才能更好地把握对员工的绩效考核与关爱之间的平衡呢?

 划 

 重 

 点 


1、及时察觉员工的心理状态
很多时候,管理者一开始并不知道员工发生了什么,员工没有主动告知其碰到的困难。这个时候管理者要能够通过员工日常工作表现及绩效表现的变化,及早觉察和发现问题,要知道一两的预防胜过一吨的干预!

那么究竟有哪些迹象需要额外关注呢?是不是但凡员工显得情绪低落、请假,管理者就要去关注?

从中智EAP的视角来看,对于员工绩效的界定不应该仅局限于业绩的表现,还应该覆盖员工的出勤状态(是否迟到早退)和工作场所的行为表现(与同事和谐相处,恰当的行为举止、情绪控制)等。

例如:

工作质量忽高忽低,错误增多;

情绪起伏很大,表现出极端的情绪;

变得好争论,总是和同事吵架;

总是推脱工作任务;

经常无征兆缺勤,无理由离开工作

……

2、及时与员工沟通,了解情况

当管理者发现员工可能陷入困扰的迹象后,需要及时地与员工进行沟通。


在会谈开始的时候,可以直截了当地表达自己今天谈话的主题。


例如:我注意到你这二礼拜经常11点后才进公司,这个状态之前从没发生过,我想和你谈一谈这个问题。


然后开始使用三明治结构谈话:Support+Confront+Support。


Support:表达对员工的支持,肯定员工过去和现在的贡献,给予真心的鼓励;


Confront:冷静客观的阐述工作绩效和期望 ; 


Support:重申你对员工的信心,以及你的目标是让他发挥更大的潜能;

表达支持这一点很多管理者可能会感到困难,因为通常进行建设性面谈意味着员工的绩效正在出现问题,这个时候还要肯定员工哪里做得好,感觉有点假,但这个部分其实尤为重要,这样的反馈可以让员工更容易接受之后的Confront这个部分的谈话。
3、推荐使用EAP,避免管理者角色混乱

员工的问题很大程度上是因为个人问题,比如身体健康状况、家庭问题、经济问题等等,而这些个人问题的处理显然让管理者涉入是不合适也是不明智的。


管理者可以适当地表达对员工的理解和支持,但不要对员工的问题下诊断陷入过分同情的泥沼


管理者在了解员工的基本困扰后,可以适时打断,和员工推荐EAP的服务,告诉员工EAP咨询的益处。


而且EAP的咨询服务,可以帮助员工缓解压力情绪,更好地处理各种问题,从而能调整状态投入工作。

EAP作为管理者的有效工具,其中一个重要的作用在于,当管理者发现员工的绩效问题背后其实有个人原因时,可以通过及时的沟通,向员工推荐心理与行为援助的资源,或进行正式或非正式转介,让EAP协助员工去解决个人困扰。

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