当前位置 > HR专栏 > 员工绩效有问题,怎么沟通?

员工绩效有问题,怎么沟通?

2020-05-06 18:17:26作者:中智EAP点击:2301A+A-分享

本期作者:中智EAP签约咨询师  姚瑶

David工作能力很强,业绩始终排名靠前,团队很需要他。有一天客户在微信群里要求David周末修改一个方案,David在群里简单地回复:“电脑没带,周末休息”。引发了客户的强烈不满,向David的主管Ben投诉,“如果时间不能随着甲方走,就不要当他们的乙方了”。


Ben很头疼,这已经不是David第一次与客户产生冲突了,Ben私下里也提醒过David注意对待客户时的措辞,David也答应了,但还是发生了客户投诉。公司最近处于变革中,Ben很担心自己部门人员不稳定,不知道该如何与David沟通。Ben希望David做出改变,又担心David有抵触情绪。




想让别人改变行为或希望矫正她的行为时,以往的三明治批评法效率不高,且容易让被引导者产生困惑,这时候,推荐管理者使用发展性反馈(BID),它对事不对人,目标明确,可以指正引导别人而且避免对方产生抵触情绪


BID三要素


管理者在与被引导者沟通时,需表达出如下内容:



BID准备:区分观察与评判


发展性反馈的重要基础是在描述被引导者行为时,区分观察和评判。管理者需要仔细观察发生的事情,并清楚地表达所观察到的内容。


这并不是说我们始终保持客观不做评论,它只是强调要将观察和评判区分开来。如果混淆了观察与评判,被引导者容易理解为收到了批评,因而产生自我防卫心理。


以下几个案例,可以看出观察和评判的区别。





发展性反馈的重要基础是在描述被引导者行为时,区分观察和评判。管理者需要仔细观察发生的事情,并清楚地表达所观察到的内容。


这并不是说我们始终保持客观不做评论,它只是强调要将观察和评判区分开来。如果混淆了观察与评判,被引导者容易理解为收到了批评,因而产生自我防卫心理。


BID表达举例


以下几个案例,可以看出观察和评判的区别


“我看到你迟到了20分钟,这影响了你和大家的学习进度,希望你明天提前十分钟到。”


“我本月接到三个客户投诉你答复不及时的电话,这将降低我们的整体客户满意度,希望下次收到客户求助时两天内给予答复。”


BID使用工具


BID使用说明


发展性反馈有别于责难,目的是对方的成长。发展性反馈不仅要指出被引导者具体需要改善的行为,更要提示改善的具体方法和方向。


做发展性反馈时,直接根据上面表格工具BID就可以了,BID完全是对事不对人的反馈,简洁明了,不要再沿用过去的“三明治”批评法。只有根据不同情况明确表明“对与错”,才可以赢得对方的信任

作为管理者,面对下属的问题,不要含糊其辞,不要在意自己的人设,你越对事不对人,被引导者越能感觉到你是想跟他一起面对、解决这个问题,而不是对他这个人有意见。


只有涉及对方可控的事情时,BID才会有帮助。而当反馈是针对个人性格或是已经错过的时机时,它只能是无效的,因为即使那个人想做些什么,他也做不到。



同时发展性反馈也要实事求是,要考虑被引导者的技术和能力

比如:如果你认为被引导者不可能与你同样的速度工作,那么就没有必要评论他的工作速度,因为你无法改变这种状况。


最后还有一点很重要:如果被引导者采纳了你的发展性反馈来改变自己的行为,一定要立刻给与认可,并对他们的努力表示感谢。这样,他们就知道自己已经步入正轨了。


总结:BID使用法则


法则1.

聚焦于对方的行为,描述对方说了什么或做了什么,同时期待的行为也要具体可操作。

法则2.

给与发展性反馈要及时。

法则3.

如果被指导者改变了自己的行为,一定要给予认可。



免责声明 :

        本网站内容部分来自内容作者或互联网自动抓取。相关文本内容仅代表本文作者或发布人自身观点,不代表关爱通观点或立场。关爱通力求此信息所述内容及观点的客观公正,但不保证其内容的准确性、完整性,也不保证未来内容不会发生变更。 如本网展示内容的作者及编辑认为其作品不宜上网供大家浏览,或不应无偿使用,请及时用电子邮件或电话通知我们,关爱通会及时采取合理措施,避免给双方造成不必要的经济损失。
邮箱:ying.zhou@guanaitong.com
查看更多>>

看过

员工绩效有问题,怎么沟通?

还看过:

推荐文章