管理者如何平衡绩效与关爱？
半个月前，Jack的下属小游因为家人生病住院需要照顾，所以请了一周的假，出于对小游的体谅，Jack有意识地减少了小游的工作任务。
但最近一周Jack发现小游迟到早退的现象越来越严重，有好几次11点多才到公司，此外工作也出现了一些问题，总是推脱布置给他的任务，工作质量忽高忽低，工作上频繁犯错。
Jack觉得自己需要和小游聊一聊，但他又担心小游觉得自己不近人情，有点左右为难。
作为管理者，以上的情境是否感觉熟悉？在给予关爱和坚持绩效之间让管理者感到两难。如果是你，你会怎么选择？
A:完全按照规章制度办事。
其实以上二个选项都是错误的应对方式。
对于这样的状况，管理者在各个阶段究竟应该如何恰当处理，才能更好地把握对员工的绩效考核与关爱之间的平衡呢?
划
重
点
从中智EAP的视角来看，对于员工绩效的界定不应该仅局限于业绩的表现，还应该覆盖员工的出勤状态（是否迟到早退）和工作场所的行为表现（与同事和谐相处，恰当的行为举止、情绪控制）等。
例如：
工作质量忽高忽低，错误增多；
情绪起伏很大，表现出极端的情绪；
变得好争论，总是和同事吵架；
总是推脱工作任务；
经常无征兆缺勤，无理由离开工作；
……
当管理者发现员工可能陷入困扰的迹象后，需要及时地与员工进行沟通。
在会谈开始的时候，可以直截了当地表达自己今天谈话的主题。
例如：我注意到你这二礼拜经常11点后才进公司，这个状态之前从没发生过，我想和你谈一谈这个问题。
然后开始使用三明治结构谈话：Support+Confront+Support。
Support：表达对员工的支持，肯定员工过去和现在的贡献，给予真心的鼓励；
Confront：冷静客观的阐述工作绩效和期望 ；
Support：重申你对员工的信心，以及你的目标是让他发挥更大的潜能；
员工的问题很大程度上是因为个人问题，比如身体健康状况、家庭问题、经济问题等等，而这些个人问题的处理显然让管理者涉入是不合适也是不明智的。
管理者可以适当地表达对员工的理解和支持，但不要对员工的问题下诊断或陷入过分同情的泥沼。
管理者在了解员工的基本困扰后，可以适时打断，和员工推荐EAP的服务，告诉员工EAP咨询的益处。
EAP作为管理者的有效工具，其中一个重要的作用在于，当管理者发现员工的绩效问题背后其实有个人原因时，可以通过及时的沟通，向员工推荐心理与行为援助的资源，或进行正式或非正式转介，让EAP协助员工去解决个人困扰。
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课程收益:
1、了解常见的心理问题和精神健康问题的知识
2、学习甄别员工发生心理风险的迹象
3、学习如何管理因个人困扰而影响绩效的员工
4、学习如何管理有严重心理风险的员工
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1、认识和了解EAP项目
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