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EAP|HR如何应对员工对复工的恐慌?

2020-03-18 13:08:26作者:中智EAP点击:1784A+A-分享

对于已经复工或者即将复工的员工来说,首先容易产生的负面情绪就是恐惧,担心职场环境是否安全;害怕与人接触有被传染的风险……

而这样的心理状态,则可能会给复工后员工的管理带来以下影响:


员工不敢乘坐公共交通,内心纠结退缩;

员工情绪不稳定,无心工作,无法与团队配合;

员工工作中差错的增加,懈怠迷茫等负面情绪蔓延;

员工病假的增加,拒绝工作安排的情况增加;

组织的氛围和组织绩效可能都会受到影响。

......


那我们HR和管理者应该做点什么能更好地从心理上减少员工的恐慌情绪,让大家更安心有效的投入工作呢?

01
确保职场环境的安全有序

我们都知道马斯洛的需求层次理论。当危机发生的时候,人的最基本需求是被威胁的。

所以科学抗“疫”,确保职场环境安全有序,这是克服员工对复工恐慌心理的非常重要的环节。

HR可以实时和员工分享公司应对复工所采购的防疫物资:诸如消毒水、口罩、体温计等。

在正式复工前,将公司的复工防护措施,比如每日的温度测量、各个区域消毒、员工防疫物资发放等以正式的邮件方式推送给员工。

这些措施既能从一定程度上保障与员工的身体健康,又能从心理上让员工安心,舒缓员工紧张焦虑情绪。

02
加强沟通,提振士气

在复工前后,由高层老板发送全员邮件或者视频直播,让员工清楚的知道公司现在面临的状况和困境,公司需要他们,公司正在做的事情对组织的意义和价值。

这样即可以提振士气,也可以让员工感受到“被需要”和“有价值”。

03
为管理者赋能

在这个阶段对于各层级特别是一线的管理者的挑战是很大的。公司和HR是可以给一些没有太多相关经验的管理者提供方法和工具上的帮助的。从心理关怀的层面,管理者需要两方面的协助。

1、识别有心理风险的员工
面对危机事件,每个员工出现的疫情反应可能都是不一样。所以管理者需要了解这个时间段员工的心理特点,员工哪些反应是正常的、哪些反应是需要关注的。

这边也为管理者提供两条可以识别有心理风险的判断标准:

员工的状态是不是和之前很不一样?

比如,之前阳光开朗,现在沉默寡言。本来反应迅速积极主动,现在推三阻四,拖拖拉拉。

员工的状态是不是和一般人(大多数人)很不一样?

比如,大部分员工都在逐渐恢复工作状态,而员工显得还是有些恍恍惚惚,游离在外。

如果发现有任意一个方面的情况,管理者应该及时地和员工聊一聊,关心一下员工的心理。

2、与有情绪员工的沟通技巧
在疫情阶段,管理者或者HR可能会遇到一些员工在沟通的过程中,比较情绪化、焦虑、抗拒,可能说话沟通口气不好,反应过度。和大家推荐一个沟通的四步法,叫做“OARS”。

第一步:保持开放,充分倾听

首先需要接纳员工的情绪,让他的情绪有一些抒发,让他感觉被理解,被尊重,然后再做理性层面的探讨。具体怎么做呢?就是先了解情况,问开放式问题。

第二步:表示理解,肯定动机

表达肯定,不管对方表现出来的行为是怎样的,他的动机或者他行为中的某些部分总是可以肯定的;

第三步:同理困难,唤起共鸣

了解到员工的困难和顾虑之后,表达同理心

第四步:聚焦问题,提供选择

和员工一起探讨,当下的这个问题和困难怎么解决。

很多管理者容易忽略这四步中的第二和第三步,直接奔向问题解决。在对方明显有情绪的情况下,在时间和环境允许的情况下,请不要忽略这两步。把这种沟通做得细致一些,节奏慢一些,多听对方讲一讲,多表达一些情感上的理解。这时候效果反而会好,进展反而会快。

04
关注“特殊员工”,提供心理支持

作为HR,还需要去关注那些这个阶段比较特别的员工,比如,自己或者家人被确诊,被隔离,自己本身有一些基础的身心疾病,身心健康状况本来就不佳,最近经历了其他重大的工作生活的挫折,在疫情发生后的反应和大部分人不一样,联系不上或者联系不通畅,社会支持比较差,平时人际关系不佳,个性比较特别的员工。

特意还需要特别注意一下,可能有员工会患上PTSD(创伤后应激障碍),在工作上可能表现为焦虑、回避、精力无法集中、反复检查口罩是否佩戴正确等。

对于主动请假的员工,比如在国家和公司要求的隔离时间结束之后,还继续请假的员工,比如,上了几天班之后请假的员工,管理者和HR一定要及时清楚地去了解员工请假的原因,以及目前的状态。

针对这些特殊员工的关怀,EAP的服务是可以有效地提供帮助的。


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