HR专栏——如何与特别固执的员工沟通？
在公司里中，我们有的时候会碰到一些特别固执的员工。他们有时候会揪着一个问题，怎么说也说不通，谁说也说不通，让HR和管理者很头疼。
比如：小李是某公司的维修工，公司最近进行了一些组织架构的调整，需要小李不仅做维修还要兼着做一点额外的技术客服。小李对此感到不乐意，他对主管说，自己应聘进来的时候，岗位说明里并没有这个部分，为什么现在自己要做客服，并拒绝完成客服相关的工作。主管再找他谈话，他就一言不发，不坐也不看。主管的工作没作通，换了总监做。总监的工作也做不通，换了HR做，最后这个工作一直做到了公司总经理，小李楞是一句话都没说。
为什么有的人这么固执？
如果为了自己相信的东西有理据的坚持，我们说这个人比较坚持。如果说不管有没有理据，都很坚持，那这个人有点固执。如果完全沉浸在自己的逻辑和理解里面，完全听不进别人的建议，那这个人可能有点偏执，甚至有可能是偏执型的人格。
在职场中，偏执型的员工是最难沟通，最难做工作的人之一。这是因为他们个性非常的敏感，很难和别人建立起信任关系。
他们常常会怀疑别人在说自己，骗自己，利用自己，或者试图伤害自己；因为害怕被利用，他们常常不愿意对别人吐露自己真实的情况和想法。对于自己的名誉受损，他们很快就出现愤怒或者予以反击，并持续怀恨在心。
面对特别固执的员工的管理沟通雷区
管理者的管理方式，或周围的人怎么回应有时候反而让这些员工的管理变得更加复杂和困难。
冯小刚拍过一个电影叫《我不是潘金莲》。说的是一个叫李雪莲农村妇女，被老公骗了假离婚，不断上访告状的故事。李雪莲可能就是一个有些偏执的人。她自己离得婚，要求法院重新判，法院拒绝了，她就开始告各级政府不为民做主。看起来有些无理的要求，但李雪莲却坚持告了十几年。
在这个过程中，从县法院的法官，到县长，到市长，他们中有些人可能有点怕事，有些人可能做事有点简单粗暴，有些人可能有点想当然。但细究下来，他们也并没有贪赃枉法，没有人真的想要害她。
但问题就在于，大家下意识的反应是，多大点事儿，怎么这么烦，怎么这么搞，蛮不讲理吗。轻视和不尊重偏执型的人的诉求，这通常会激起他们更大的愤怒，让冲突升级。
李雪莲一开始上访的时候，在路上堵了县长的车子，县长走下车来问什么情况，知道情况后竟然谎称，自己是县长秘书，跑了。
另一个雷区是，试图说教，以理服人。偏执型的人有自己的逻辑和思维方式。和这一类型的员工说理，往往是说不通的，反而会越说越乱。
影评中有一个桥段，有一年李雪莲说不去上访了，县领导和市领导都不相信，跑过来问她为什么不去上访了，她说“牛说的”，市长就说，那好，咱今年就说定不去上访了。李雪莲说，“牛说可以，你们说不行。我听牛的那是我愿意相信，我听你们的，等于我错了。”领导们大怒，认为她在戏耍他们。但其实，她有自己的逻辑。如果道理说得通，他们就不是偏执型了。
所以躲避、敷衍，或者指责、说教。这些方式不仅没有用，反而会让他们自己变成偏执型的人的怪责的对象，更强化了偏执行为。李雪莲一开始只是打官司，后来就堵县领导的车子，再后来上北京堵领导的车子，再后来一直上访。
先接住情绪，然后再讲规则和道理
张艺谋有个电影叫《秋菊打官司》。秋菊的一句名言是“我就是要个说法”。李雪莲的这句台词虽然没有说出口，但这么多年上访下来，她图的显然不是和前夫复婚再离婚了，而是要出一口气。
偏执人的诉求从来都不是道理上的诉求，而是心理上和情绪上的诉求。如果一开始就有人真的愿意好好听李雪莲的委屈，认真对待她的诉求，她可能也不会闹到北京去，不会连续上访这么多年。
所以，对于一个表现的特别固执的员工，更有效的沟通方式可能是：放下评价和姿态好好听听他背后的原因，表达充分的尊重。得先让他们平静，让他们安心，然后再就事论事，有一说一。
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