员工的心理、行为演变对于变革推进至关重要。
--- 组织变革专家 - John Kotter
身处VUCA时代，变化无处不在。小到公司环境的变化、大到组织架构调整，并购、重组、兼并、裁员、技术革新……
但无论是何种形式的“变革”，都是企业内部的一种变化，这种变化带来的不确定性和安全感丧失，将引发一种“应激状态”。
如果没有恰当的评估和应对，可能会造成组织中的权利斗争、沟通障碍、士气低迷，甚至可能导致罢工、员工伤害自己和他人等极端的事件。
美国的一家管理顾问公司经调查：发现只有27%的企业成功地进行了变革，并达成了变革的目标。那些变革失败的众多企业主要是因为没有处理“员工心理”。
划
重
点
应对变革，企业如何处理“员工心理”呢？首先我们需要了解下人在变革中会出现什么样的心理现象。
| 变革宣布前 | 变革宣布时 | 变革发生后 | |
工作重点： 员工心理引领 | 制造紧迫感 风险评估与准备 | 启动变革流程 应对冲突事件 | 员工心理安抚 员工心理激励 |
心理现象： 情绪过山车 | 乱： 恐慌心理 弱势心理 | 怒： 受害心理 战斗或逃跑 | 郁： 心理防御机制 幸存者综合症 |
变革当中员工心理与管理
大多数人面对变化的第一反应都是抗拒的，在这个过程中会经历震惊、否认、愤怒、挣扎、抑郁、尝试，每个人经历这个过程的时间长短不一样，并且可能会来回反复。
在变革期间，我们懂得员工的心理状态和心理现象，就能够进入下一步：思考如何引导及不断解决来自不同员工的不同心理状态， 从而可以疏导，评估，消除抵抗，平稳过渡，信任重建……帮助企业成功进行变革。
组织应为变革风险的管理做好以下方面的准备，包括但不限于：
了解变化对员工的实际影响；
了解员工压力和心理健康状态；
了解员工过往是否有过激行为；
帮助他们了解员工的心态；
学习恰当的沟通技巧；
缓解自身因变革带来的压力；
缓解焦虑、愤怒、挫败等不安的情绪，接受变局重新出发；
职业生涯转换过程中，得到最好的支持与帮助；
挖掘个人潜能，辅导个人进行职业再规划；
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变革中团队管理与激励
从变革前期的“小道消息满天飞”，到变革中期“员工对峙、博弈与危险行为”，继而到变革后期“留任员工的幸存者综合症”……预先了解变革不同阶段群体的情绪、想法与行为变化，并学习掌握适当的激励和引导术，能够让员工更好地接受与顺应变革，帮助企业防范变革期的诸多风险与挑战。
课程收益:
变革期员工常见的心理防御以及应对策略
识别员工危险信号，预防群体风险
变革中期的离职面谈：员工心理分析与正向引导技术
应对留任员工的“幸存者综合症”
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《变革中，“要”与“不要”》
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